企業の募集効率を高めるための5つの方法をめぐって

　　一、必ずプロセス

採用前に、HRは落ち着いて流れを整理します。現在、ネット上や各種図書資料では、採用の流れが明確になっています。募集計画、募集、応募、面接、採用。詳しく数えてみると、採用の流れは5つのポイントです。多くのHRは流れに対して認識がよくなくて、重視しないで、招聘の効果が大いに割引することを招いて、甚だしきに至っては比較的に多い管理の内部消費。

人事担当者が内勤を募集した後、総経理はこの内勤は誰が募集したのかと聞きます。そこで、HRは急いで関連部門のマネージャーの理論を探します。最後に、社長はこの職場を否定しました。HRはまた厚かましく辞退の仕事をして、非常に受動的なことに見えます。全体の募集の過程で、HRは流れに対してよく知らないで、しっかりと管理しないで、部門のマネージャーはひと言に従って、HRは急いで募集して、苦労して入ってくる人員は実は準備計画がないので、最後にもの悲しい結末になります。

成功的募集必ず厳しい流れがあります。需要の発生から最後の採用まで、HRはプロセスとその中の各段階をはっきり決めなければならない。そうでないと、採用の失敗を招きやすく、大きなチャンスとコストと低い生産性をもたらす。

　　二、定需要

需要は求人活動の前提です。需要確定の仕事ができていないと、必ず求人の効率が低下したり、失敗したりします。まず、HRは部門経理と十分なコミュニケーションを取り、ポストの空きが発生した原因と必要性をコミュニケーションします。そして、HRは合理的な需要計画表を設計し、多くの職位は専門技術性を持っています。HR達はこのような職位に対してあまり深く理解できないので、人事部門は職責と職務資格をはっきり書く必要があります。

　三、ルートを定める

ポストの空きが確定したら、HRはカバーの道を考える必要があります。ルートの確定と需要分析は大きな関係があります。一般的に、ポストの空きが出たら、二つの方法があります。一つは仕事の分析や残業の解決、もう一つは募集です。

募集の仕方は内部と外部にも分かれています。HRは職場を分析し、内部か外部かを確認する必要がある。外部であれば、どのメディアを通じて宣伝するかを確認する必要があります。異なった職位の人の群れの仕事を探す方式はわりに大きい違いがあります。HRはこれらの比較を理解し、需要が生じたら正確に位置決めする。

　　四、定口径

HR人員は会社の主要業務、範囲、会社組織構造、職位状況などの情報に対して比較的に熟知して理解します。もしよく分からないなら、できるだけ早く関連部門と交流して了解します。これらの情報が明らかになったら、HRはもう一つの仕事をします。求人に出かけるのは一人ではないですから、同じ問題に対する答えは同じです。もちろん、一字でなくてもいいです。例えば、会社の去年の売上高を答える時、百億近くと言ってください。彼は百億以上と言っています。そうすると、応募者の心に疑いが生じます。

口径が一致するのも招聘専門化の一つの表現であり、一つの会社のHRの改善を表しています。

　　五、決まり方

方法とは、面接で使われる面接方法のことです。面接の方法はとても多くて、具体的にどれを使って、HRは心の中ではっきりしています。面接の方法にはそれぞれ特徴があります。どのようにこれらの方法の特徴を発揮し、面接の効率を最大化するには、各HRに必要な能力です。

一般的な管理職に対しては、構造化面接を採用し、時間を節約しながら、HRの応募者に対する多くの疑問にも答えられます。中級職に対しては、素質評価と半構造化面接を採用したほうが効果が比較的良いです。高級職に対しては、公文書バスケットと漫談方式を採用し、効果が比較的良いです。

どの会社にも自分の採用システムがあります。流れは違っています。HRは採用の流れをよく知っています。同時に、プロセスの各段階に設置された目的をはっきりさせなければなりません。流れと各段階の操作意義を理解してこそ、HRは採用活動をより効率的に行うことができます。