너의 규칙 제도는 용공 법률 위험을 막아 낼 수 있니?

규칙을 갖추지 못하면 한 회사가 성공적으로 운영하는 중요한 전제는 완전한 현대 회사 규제 제도를 세우는 것이다.

회사 규제 제도는 회사의 정상적인 운영과 빠른 발전을 유지하는 중요한 보장이자 회사의 지속적인 발전과 침전회사 문화를 보장하는 제도적 보장이다.

합법, 규범, 엄밀한 회사 규제, 강력한 지탱 회사의 발전을 강력하게 방지하고, 회사 노동용공 법률 위험을 효과적으로 방범 한다.

그러나 동시에 규칙 제도는 양날 검을 합법적으로 하지 않는다.

회사 규제 의 개요 및 기능

(1)개술

규정 제도 는 사람 단위 규칙 제도 를 이용하여 사람 단위 에 따라 법 에 따라 제정하고 발표한 것 을 가리킨다

(2) 규칙 제도 기능

1, 법에 의거하여 만든 규정 제도 는 회사 의 합법적 으로 운행 을 보장 해 회사 경영 운영 을 낮출 수 있다

2, 규칙 제도 는 관리 의 임의성 을 방지 할 수 있 는 직공 의 합법적 권익 을 보호할 수 있다. 근로자 에게 복종 규제 는 주관 의 임의적 인 지휘 보다 수용 과 합리적 규제 를 제정 하 고 합리적 인 규칙 제도 는 직원 공평감 을 만족시킬 수 있다;

3. 우수한 규제 제도는 합리적인 권리 의무 의무 의무 의무 설정을 통해 자신의 행위와 노력의 결과를 예측할 수 있도록, 직원들이 회사의 목표와 사명을 격려하여 열심히 노력하여 회사의 발전을 촉진시킬 수 있도록 노력한다.

둘째, 회사 규정 제도 는 법률 위험 을 흔히 볼 수 있다

새 노동계약법 (노동계약법) 은 회사 규정 제도를 부여하는 동시에 회사의 권리의 남용을 방지하기 위해 회사 규제도 제정한 법률 요구를 규정했다.

법률은 회사 규정 제도에 대한 요구는 두 가지 분야를 포함해 실체 내용 방면으로, 둘째는 절차다.

회사의 일부 규칙 제도는 매우 자세한 것 같지만 내용과 프로그램에서 법과 어긋난다.

1. 주체 부적합

보장을 위한 노동규제 제도는 본부서 범위 내에서 통일성과 권위성을 갖추고 노동규규제 제제정 주체는 고용인 단위 행정체계에서 최고 차원, 직장 각 구성 부분과 전체 직원이 전면 및 통일 관리할 권리를 실행할 수 있는 행정기구를 갖추고, 그 대표용인 단위 명의로 반포한다.

고용 단위 기타 관리 기구는 노동규정 제도의 주체 자격을 갖지 않고 노동규제 제에 참여할 수밖에 없다.

예를 들어 회사의 한 부서가 제정하고 부서 명의로 발표한 규제 제도는 법적 효력 위험이 존재한다.

2. 내용이 비합법적이고 불합리하다

노동법 》 신규 노동계약법 》 및 최고인민법원 < 노동쟁의건에 관한 법률 약간문제 적용 > 은 회사가 제정한 규정 제도를 명확히 규정한 규정 제도는 국가 법률, 행정법규 및 정책규정을 위반해서는 안 된다.

이곳의 ‘ 합법 ’ 은 모든 법률, 법규, 법규, 법규, 법률, 행정법규, 지방법규, 지방법규, 민족자치지방이 법에 의거하는 자치조례와 단행조례, 노동방면에 관한 행정규칙을 가리킨다.

실천 중 일부 단위가 제정한 내부 규정 제도는 위법 내용이 어느 정도 존재하고 있으며, 일부 근로 시간, 휴가, 야근 등에서는 국가 규정의 기본 표준을 위반하고, 어떤 규정은 노동 계약기간에 결혼할 수 없고 출퇴근 기간에 출퇴근 검사를 해야 하며, 공무원 입직은 보증금을 엄중히 침범하고, 어떤 규정 직원은 근무 시간 연장, 초과 임금 등은 모두 효율적이지 않다.

회사 규정 제도는 합법 외에 합리적으로 해야 한다.

일부 법률은 상세하게 규정된 내용이 없으니, 고용 단위가 규칙 제도에 명확하고 구체적으로 규정해야 한다.

신규 노동계약법 제319조의 규정에 근로자들은 고용인 단위의 규제나 심각한 직무를 위반하거나 부정행위를 저지르고, 고용자에게 중대한 손해를 끼치고, 고용자에게 노동 계약을 해제할 수 있으며, 경제보상금을 지불할 필요가 없다.

그러나 ‘ 심각 위반 ’ ‘ 심각한 실직 ’ ‘ 중대 손해 ’, 법은 구체적인 규정을 하지 않았고, 회사는 직장, 직원이 종사하는 직무, 담당 직무 등 구체적인 상황에 따라 직원들의 행위가 심각하고 부정적이며 직원들의 위장 및 손실을 파악하는 ‘ 도 ’ 를 합리적으로 파악해야 한다. 일반적으로 회사 규정 제도는 정상적인 판단기준을 위반해서는 안 된다. 대다수 사람들이 인정해야 한다.

만약 이 규정 제도가 한 회사의 대부분의 직원들에 의해 인정된다면 합리적인 것이다. 만약 대다수 사람들이 불합리한다고 생각한다면, 이 규정은 문제가 생기고, 또한 ‘ 합리적 ’ 을 잃게 된다.

3. 노동 계약과 집단 계약이 서로 충돌하다

최고인민법원 《노동쟁의건에 관한 법적 문제의 해석 (2)》 제16조 규정은 인단위가 제정한 내부규제와 단체계약이나 노동 계약에 대한 내용이 일치하지 않고 근로자들이 계약을 우선적으로 적용할 것을 요구하는 인민법원은 지원을 받아야 한다.

최고인민법원의 해석은 집단 계약, 노동 계약과 회사 규제 법률 우선권 문제를 해결했다.

실천에서 회사는 항상 일방적으로 규정제도를 제정하고 일방적으로 노동 계약을 변경하는 설정을 통해 근로자의 의무를 증가시킨다.

노동 계약의 효력은 규정 제도보다 높기 때문에 규정제도가 직대에서 통과되더라도 노동 계약 충돌이나 불일치하면 근로자가 인정을 하지 않으면 효과가 없다.

4. 공서 양속 위반

공공질서와 선량한 풍습은 민법의 기본 원칙으로 모든 법률에 침투된다.

새 노동계약법 (노동계약법) 도 ‘ 공서양속 ’ 의 기본 원칙에 관해 있다.

고용 단위 규정 제도가 공서 양속을 위반하면 근로 행정부처에 이 규정 제도가 무효라고 주장할 수 있다.

5. 프로그램 비합법적

새 노동계약법 제4조 규정은 고용인 단위 제정, 수정, 근로자 직접적 이익 및 중대한 규제 또는 중대한 사항, 직공대표대회 또는 전체 직공의 토론을 거쳐 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대리 평등 협상을 확정해야 한다.

규정제도와 중대한 사항은 실시 과정에서 노조나 직원들이 적당하지 않다고 생각하며 유권자 단위에 협상을 통해 수정할 권리가 있다.

고용 단위는 노동자가 직접적으로 이익에 해당하는 규제와 중대한 사항을 공시로 결정하거나 근로자를 알리는 것이다.

이 조항은 《노동법 》 제4조에 비해 가장 큰 발전은 법률 제정, 수정, 노동 규제 규정을 강화하는 데 있다.

회사는 규정 제도를 제정하는 과정에서 신규 노동계약법에 규정된 절차 요건을 엄격히 이행해야 한다.

평등한 협상을 거쳐 공시나 근로자 법정 절차를 알리는 규정 제도가 있어야 법률 구속력이 있다.

그렇지 않으면 회사 규제 제도는 절차 결핍으로 무효가 될 것이다.

3, 회사 규정 제도 법률 위험 방지

어떻게 해야만 이상 발생할 수 있는 법률 위험을 효과적으로 방어할 수 있습니까?

필자의 건의는 다음에서 시작된다:

1, 직원 대표 대회, 노조 조직 건전 노조 교량 과 감독 역할 을 발휘 하다

새 노동계약법은 회사 직공대표대회와 노조의 도움, 지도근로자 및 고용자 단위의 법에 따라 노동 계약을 이행하고, 고용인 단위와 단체 협상 체제를 세워 근로자의 합법적 권익을 수호하고 근로자의 이익 규제 제도를 직접 관련해 협상권, 노동규제 실시 과정에서 권권의 개정권 등 직권에 직접된다.

이에 따라 회사 건전 직공 대표대회와 노조 조직을 건립하고 규정 제도를 제정할 때 노동자 대표대회나 노조와 충분한 협의를 거쳐 근로자의 직접적인 이익에 대한 논의를 확정하고 실시할 때 직공개인이나 대표 및 노조의 보수를 존중하고 규정 제도를 완선하고 노조의 교량과 감독 역할을 충분히 발휘해야 한다.

2, 법에 의거하여 합법적 효율을 확보하다

회사 제정 규정 제도 는 반드시 주체 적격, 내용의 합법, 합리적, 절차 를 완선해야 하며, 공서 양속 을 위반해서는 안 된다. 노동 계약 과 집단 계약 과 충돌해서는 안 된다.

회사는 규정 제도를 제정하고 규정 제도를 수정할 때에는 법에 따라 절차대로 조작하고 관련 증거를 보존해야 한다.

노동계약법 규정의 제정 절차는 근로자 대표대회나 전체 직공토론 → 방안 제출 → 노조나 직공대표평등과의 협상 확정 → 공시 또는 고지할 것이다.

공시 또는 고지할 수 있는 방식은:

(1) 직원 수첩을 발부하다

(2) 내부 양성법 (주의는 시간, 장소, 참회 인원, 훈련 내용, 회의 인원, 참석자, 참가자, 서명)을 포함해야 한다.

(3) 노동 계약 약속법;

(4) 시험법 (개권이나 폐권);

(5) 전열법;

(6) 입직 등록표 성명 조항;

(7) 의견 조회법;

가능한 한 다음 공시 방법을 피하십시오:

(1) 사이트 발표 (입증난)

(2) 이메일

(3) 게시판, 홍보란에 붙다.

또 회사는 규정 제도를 제정할 때 법적 강제 규정을 위반해서는 안 된다. 계약에서 약속한 사항과 자신의 법정 책임 면제, 근로자 권리 배제 등 무효조항을 규정해야 한다.

4. 규칙 제도의 효력 범위를 명확히 하다

규칙 제도 제정 시 효력 범위, 즉 어떤 사람에 효과적, 어떤 경우에 효과적, 어떤 경우에 적용, 언제 효율성, 무소급력 등이 있다.

3. 엄격하게 집행하고, 규약 기업에 의거하다.

회사 규정 제도는 회사의 헌법 (헌법) 이다. 오직 법률 앞에서는 사람마다 평등하게 된다. 자각적으로 완벽한 규칙 제도에 따라 관리해야 관리가 효과적이다.

만약 회사가 규정 제도를 집행할 때 불공평하고 표준 불통일을 한다면 실시 과정에서 매우 뚜렷한 인위적인 요소를 가지고 있다면 반드시 근로자들이 규법제도에 대한 반감을 초래할 수 있다. 이처럼 규칙제도의 관철에 불리한 관철을 실시할 수 없고, 규정제도의 적극적인 역할을 충분히 발휘할 수 없다.

4. 기존 규제 청소, 제때에 수정, 새 노동 계약법 재건과 일치하지 않은 내용, 법정 절차 완수

규정 제도는 제때에 수정하고 보충해야 한다.

일제는 기존 법률의 개정 및 새로운 법률의 출범, 부합법적 내용을 수정해야 한다. 둘째는 회사에서는 노조나 직공의 규정 제도를 존중하고, 규정 제도의 실시 과정 중 건의 개정권, 협상 개정 내용은 협상 개정 및 내외환경의 변화에 의거하여 법에 따라 개정하고 부적합한 내용을 수정하고, 4는 직원들 수첩을 제정하고 기존 규칙 제도를 제정하고, 5는 기존 규칙 제도를 재개한 후 적절한 방식으로 공시하거나 근로자를 알리거나, 법정 절차를 완선해야 한다.

5. 회사 문화의 내포를 높이고 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축하다

완벽한 규제 제도는 직권, 책책책의 통일을 구현해 회사 부서, 인원의 적극성을 충분히 동원할 수 있다.

회사 규정 제도의 양성을 통해 회사와 직공 발전의 목표, 행위 통일을 실현하고 근로자에게 회사의 정신을 나타내고, 완전한 회사 문화를 형성하고, 조화롭고 안정적인 노동관계를 구축하다.

규정 제도는 고용인 단위의 내부 법으로 사용자 단위의 전체 용공 과정을 관통하여 관리권, 계약해제권의 중요한 근거이다.

근로자는 고용인 단위의 규제를 심각하게 위반하고, 고용 단위로 노동 계약을 해제할 수 있고, 규정 제도가 없으면 회사의 관리가 곤경에 빠질 것이다.

동시에 노동 계약법 규정 은 고용인 단위 의 규제 위반, 법규 규정 을 위반, 근로자 권익 을 손상 해 근로자 는 계약 을 해제 할 수 있 고, 고용 단위 는 경제 보상 이 필요하기 때문에 회사 는 노동 계약법 의 틀 아래 서 전면 개정 회사 규정 을 제정 할 수 있 고 전면 개정 회사 의 규정 이 가능 한 법률 위험, 유지 회사 이익 을 촉진 회사 의 더욱 건강 발전 했 다.