당사자는 자신이 제기한 주장에 대해 증거를 제공한다

2011년 5월 17일 주모 씨는 일조의 한 정보과학기술 유한회사가 관리매니저를 맡고, 양측은 4년 간의 노동 계약을 체결했다.

2014년 11월 10일 주모 씨가 무단결근을 이유로 사퇴했다.

주모 쌍

불복, 현지 노동인사쟁의중재위원회에 중재를 신청하고, 회사의 경제보상, 보급 합계 6만 위안을 요구했다.

고용 단위는 노사 관계의 관리자로 직공 출근, 보수 등 용품 정보의 능력과 편리함을 잘 갖추고 있다.

근로자 인

고용인 단위와 논란이 일어나는 것은, 고용인 단위가 이에 대해 입증 책임을 져야 한다.

중재위원회는 《《《《红楼梦 》라고 생각한다.

중재법 제6조 조정, 노동논란 발생 당사자가 제기한 주장에 대해 증거를 제공할 책임이 있다.

증거나 증거가 없다면 당사자의 사실주장을 증명할 수 없는 것은 증거가 있는 당사자가 불리한 결과를 부담한다.

본 사건에서 주씨가 무단 결근 행위를 강조해 노동보수를 지불할 필요는 없었지만 그에 맞는 증거를 제공하지 않았다.

그러므로 주모 노동의 보수를 미루는 데 대한 증언이 불가능한 결과를 부담해야 한다.

조정을 거쳐 양측이 관련 보수와 보상에 대해 합의한 의견에 따라 이 회사는 주씨 각 보상 모두 2만 5000위안을 지급했다.

관련 링크:

2014년 9월, 작은 벼랑과 한 전기 장비 업체가 노동 계약을 체결해, 작은 벼랑은 프로젝트로 인위적으로 이 전력 설비 회사를 상하이 XX 기건 프로젝트에서 일하고 있다.

쌍방은 노동 계약서에서 계약기한을 약속했다. "2014년 9월 5일 상해 XX 기건 프로젝트를 완성했다"고 말했다.

양측의 노동계약서에서는 "시험용기 2개월, 2014년 9월 5일부터 2014년 11월4일까지 …"

시험용 기간 동안, 작은 봉급은 매달 8000위안으로 바뀐 후 임금이 12000위안으로 변경되었다.

2014년 10월 30일 이 전력사는 시험 기간에 채용조건에 부합되지 않는다는 이유로 양측의 노동관계를 해제했다.

소규모 전력설비업체는 노동관계를 해제하기 위해 인력 단위에 있는 근로 중재기관에 노동관계회복을 요구하고 배상금을 지급하도록 요구하고 있다.

심리를 거쳐 중재 기구는 작은 벼랑의 중재 요청을 지지했다.

도대체 어떻게 된 일인가? 필자가 간략한 분석을 한다.

일정 업무를 기한으로 하는 노동 계약은 일반적으로 고용인과 근로자는 어떤 업무의 완성을 계약기한으로 하는 노동 계약을 뜻한다.

이런 노동 계약을 체결할 때 고용인 단위는 일반적으로 이 업무가 종료될 구체적인 시간을 예측할 수 없어 실천에서 이 프로젝트의 착공 날짜는 계약을 시작할 때 이 프로젝트가 종료되는 날이다.

분명히 본문 사례 중 작은 벼랑과 고용인이 체결한 노동 계약은 이런 유형이다.

우리나라 노동계약법 제119조 규정 "………"

일정한 작업 임무를 완수하는 기한의 노동 계약을 완수하여 시용기를 약속해서는 안 된다 … … …

일정한 작업 임무를 완수하는 기한을 위한 노동 계약은 작업 임무를 완수하여, 작업 임무를 완수하는 시간인 즉 노동 계약의 중지시간이다.

일부 작업 임무에 대해서는 작업 임무를 확정할 수 없는 구체적인 시간이며 근로자가 노동계약의 요구에 따라 작업을 완수하면 근로자가 이 일을 감당할 수 있다는 것을 설명할 수 있다.

따라서 일정 작업 임무를 완수하는 기한으로 노동 계약에 대해서는 시용기를 약속해서는 안 된다.

분명히 본 사건에서 고용인 단위와 근로자들이 시험기간이 위법이라고 약속한 것은 분명하다. 시험기간에 채용조건에 부합되지 않는다는 것을 증명할 수 없다.

‘노동계약법 ’ 제813조 규정: 고용인 단위로 본법규정을 위반하고 근로자들과 시험기간을 약속한 근로 행정부처에서 개정을 명령하고, 위법약속한 시행기간은 이미 이행된 시행기간으로 근로자 시용기간을 기준으로, 이미 이행된 규정을 거쳐 규정한 기간에 근로자에게 보상금을 지급했다.

이에 따라 본문 전술 사례에서 작은 벼랑은 인간 단위 위법 해제를 주장할 뿐만 아니라 시행기 이행 후 배상금을 기약할 수 있다고 주장할 수 있다.

"일정한 작업 임무를 완수하는 기한"이라는 노동 계약을 제외하고는 기외를 약속해서는 안 된다. 우리나라 노동 계약법에는 두 가지 노동 계약이 시용기간을 약속해서는 안 된다.

1. 비전일제 용공.

비전일제 용공은 취업을 유연하게 하는 형식이며 노동관계의 불확실성은 전일제 용업보다 강하다.

노동계약법에서 비전일제 용사 당사자 어느 쪽도 언제든지 상대방에게 용업을 중단하도록 통지할 수 있다.

용업을 중지하여 경제 보상을 지불하지 않다.

고용인 단위에 대해서는 시험기간을 약속해서는 안 된다. 근로자는 시험 기간에 채용조건에 부합되지 않아 근로자와 노동 계약을 해제할 수 없다.

비전일제 노동은 시험기간을 약속해서는 안 된다. 비전일제 용업의 시용기 문제에서 근로자의 권익을 최대한 유지할 수 있다.

2, 고정 기한이 3개월 미만이다.

3개월 미만의 용공은 단기, 임시 용공으로 근로자의 이익을 보호하기 위해 ‘노동계약법 ’에서도 이런 상황을 시험기간을 약속하지 않기 위한 상황이다.

마지막으로 필자는 ‘ 노동계약법 실시 조례 ’ 를 실시하기 전에 ‘ 노동계약법 ’ 에 따라 일정 업무를 기한으로 완수하는 노동 계약을 마감할 때 기업은 경제보상금을 지불할 필요가 없다는 것을 제시했다.

그러나 2008년 9월 18일 이후 ‘노동계약법 시행조례 ’ 22조즉 일정 업무를 기한으로 완수하는 노동 계약이 완료되어 종료된 것은 근로계약법 제47조의 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 지급해야 한다.

이 조항의 규정에 따라 고용인 단위는 임무를 완수하여 종료하는 상황에서 근로자에게 경제보상을 지급해야 한다.

일정 업무를 기한으로 완수하는 노동 계약이 임무를 완수하여 재계약을 종료하지 않는다는 것이다. 고용인 단위는 노동 계약법 제417조의 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 지불해야 한다.