기업은 초생 직원을 제제하고, 법적 근거가 부족하다.

기자에 따르면 신장, 티베트 두 지역을 제외하고 전국은 이미 29개의 성 성분이 속속 로컬 계생조례를 수정한 것으로 집계됐다.

그중 14성 계생조례는 공직자들이 계획 출산 정책을 위반하고 출산할 수 있도록 규정했다.

기업 직원들을 겨냥해 현재 7개 성도 계생조례 규정 기업은 초생사원에 대해 해제할 수 있다고 집계했다.

‘신입사원 해제 ’의 ‘해제 ’의 대상이 되면 ‘국가스태프 ’의 범주 내의 기관사업 단위 공직자는 법적 근거가 있다.

인구와 계획출산법 42조에 근거하여 불법 초생인원은 “ 국가관계자의 경우 법에 따라 행정처분을 받아야 한다 ” 며 다른 인원은 반드시 그 소재단위나 조직이 규율처분을 주어야 한다.

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처분조례도 “ 규정 초계획 출산 위반, 강급 또는 철직 처분을 준다 ” 고 규정했다.

그러나'초생 해제 '범위를 일반 기업의 직원으로 확장한다면, 결코 그렇지 않다.

우선 기업이 신입사원을 제제하는 것은 사실상 명확한 상위법의 근거가 부족하다.

‘계생법 ’은 ‘국가스태프 ’를 겨냥한 인원의 초생으로 규정된 것은 ‘규율 처분 ’이다. 기업 직원들에게 ‘해제 ’는 분명 ‘규율 처분 ’이 아니다.

우리나라 노동법

'해제'의 개념과 관련한 개념은 거의'노동 계약 해제'다.

‘노동계약법 ’ 39조는 ‘고용 단위로 노동 계약을 해제할 수 있는 6가지 상황 중 ‘직공 초생은 노동 계약을 해제할 수 있다는 것을 명확하게 규정한 것은 아니다.

기업직공의 초생을 겨냥한 것은'해제'나'노동 계약 해제'라는 사실도 명확한 근거가 없었고'계생법'도 없었고'노동계약법'이라는 근거가 없다.

법리 관점에서 보면 기업은 해제할 수 있다

"사실 역시 말이 통하지 않는다.

초생행위에 대한 행정처벌은 기업직 근로자의 관리를 겨냥한 사실상 두 가지의 판이한 법률관계로 전자는 일종의 행정 법률관계이고 후자는 일종의 노동법률관계다.

따라서 기업의 ‘초생직 ’을 쉽게 부여하는 권리는 무형적으로 이 두 법률관계를 혼동하게 될 것이며, 사실상 기업의 모종은 정부 행정부처의 처벌권이었다.