販売者の激励問題

会社の既存の社員によって、社員を分けます。

1、末端の販売員：営業員、レジ、保安などを含む

2、初級の管理者：主管補佐、主管、職能部門幹事、主催などを含む

3、中級の管理者：マネージャー、アシスタント、職能部門の責任者。

4、特殊な従業員：高技能の営業員、特殊な専門の主管と主管補佐（例えば陳列、商品の補充、商品の分析などの面で特技があります）、会社の募集の大学生。

    二、员工激励的最核心的三大通用法则：

1、第一線の販売員：集団の業績を強調し、多くの労働力があり、重点的に営業員の職位に体現しています。彼女たちは基本的な仕事と生活を保障する前提の下で、売上高が高いほど、ボーナスが高くなり、仕事が多くなればなるほど、報酬は相応に高くなります。

私たちが持っている問題はヘビノキです。現在福建支社には相当数の窓口があります。これは従業員の仕事に対する情熱を奮い立たせることができない重要な原因です。その次に、現場の営業員は大量のいわゆる「作業」をしています。彼らに相応の報酬を与えていません。これらの「作業」は60%以上が私たちの脱岡の主管アシスタント、主管、さらにはマネージャーが自ら完成するべきです。

2、管理者に対して、集団の業績を強調し、職業の発展に重きを置いて、管理者に対して、彼らの心の底に最も主要な渇望は職業の発展であり、彼らは普通の事務員から高級主管人の職業発展のルートを期待しています。

私達の問題は管理職の職責が明確ではなく、権限の交差と重複現象が普遍的に存在しています。彼らに与えられた感覚は仕事に目標がないということです。自分は一日中何をしていますか？

3、技術的に強いスタッフに対して：集団のパフォーマンスを強調し、価値の認識を重視する。

技術的な従業員に対して、自分の研究と開発プロジェクトが正確に運用され、人々の認可を得られることを渇望しています。

4、大学生の問題について：現在、私達の一線の従業員（一部のマネージャーと主管も含む）の中で、大学生に対する排斥心理はやはり比較的に強烈で、このような反発は主に二つの方面から来ています。

一方、大学生は彼らに思想、行動に大きな衝撃を与えました。彼らのもとに慣れたやり方は絶えず変革されています。

このような変革に対する圧力において、彼らは知らず知らずのうちに対抗心を持っている。

この点については退職した大学生との面談で例外なく言及されました。

    三、关于保健性因素我认为

1、給与改革によって部分的に解決できる。

2、主管アシスタント以上の社員に社会保障をします。会社の発展には、客観的に安定した管理チームが必要です。

未来の生活に対する保障要求があり、社会保障の役割は多くの従業員の注目を浴びています。

    四、关于激励因素：

1、販売から平均賞、大釜飯に引き上げる問題を解決する。

2、販売業績が特に際立っている従業員に対して業績賞与を与え、各パッケージの販売上位3名の従業員に考慮し、その販売実績の占有率によって業績賞与を与える。

（従業員の多くの労働需要を実現する）

3、社員昇進の審査項目において、販売実績を評価指標とする。

（従業員の職業発展のニーズを満たす）

4、グループ通信において、優秀な社員コラムを開発し、優秀な社員の先進的な事績を紹介し、メディアの役割を利用して、いい仕事ぶりを宣伝し、社員の第四段階の需要を満足させたい（尊敬される需要）

    五、具体的想法

1、それぞれの階層の従業員によって、社員座談会またはサンプリングインタビューの形式で彼らの主な需要と考えを理解し、彼ら自身の最も関心のある問題に対して、彼らの意見と提案を求め、人事部は分析を通じて、趙総に解決案を提出します。

2、具体的な問題はまず2つの店に行って試験的に実施し、試行過程で修正を改善してから普及する。

3、肝心な点は私達のマネージャーに対して企業文化の要求を通して、彼らに認識を統一させて、彼らに心から私達の従業員に関心を持たせます。