協議がまとまらない場合、一方的に契約を解除することができます。

李氏は2013年4月1日に蒙陰県のある会社に技術員として働いています。双方は3年間の労働契約を締結しました。

2015年8月30日、会社の工場賃貸契約の期限が切れたため、賃貸契約を締結できず、最終的にはすべて別の県城の本社境内に移転することを決定しました。

早くも7月30日に、会社の労働者は引っ越しの状況を30日前に李氏に伝え、会社がシャトルバス、宿泊などの条件を提供することを明らかにしました。

李さんは新しい職場に行って労働契約を続けたいと思いますが、会社は李さんの労働契約を除いて、法律に基づいて労働契約を解除する経済補償を支払いました。

李氏は労働契約の期限が切れていないと会社側が法律違反を解除した場合、賠償金を支払うべきだと主張し、現地労働人事紛争仲裁委員会に仲裁申請を提出し、労働契約の違法解除賠償金を支払うよう要求した。

仲裁委員会は、労働契約の締結後は変更できないものではなく、使用者と労働者が協議して合意した場合には、労働契約を変更することができると審理した。

「労働契約法」の第40条、第46条の規定に基づき、労働契約締結時の根拠となる客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなり、雇用単位と労働者

労働契約の内容の変更について合意できなかった場合、使用者は30日前に労働者に通知して労働契約を解除することができる。使用者は本法第40条の規定に従って労働契約を解除する場合、

労働者に経済補償を支払わなければならない。

本件において、同社の住所変更の原因は、リース契約が満期になり、主観的に意図的に移転したのではなく、かつ

シャトルバス、宿泊などの条件を提供し、住所変更の救済措置として契約を継続することには実質的に支障がない。

李氏が同意しない場合、会社が労働契約を解除するのは「労働契約法」第40条に規定されている状況であり、違法解除ではなく、会社が規定通りに労働契約を解除した経済補償を支払いました。

最終的には、仲裁委員会は李氏の仲裁請求を却下した。

関連リンク:

2013年1月1日、ある機械製造有限公司は張某と5年間の労働契約を締結しました。

ある機械製造有限公司は張某の職業技術技能を向上させるために、2013年3月29日に張某を上海のある研修機関に派遣し、職位専門技能訓練に参加させました。

研修前、双方の当事者は研修契約書を締結した。

本研修契約書の第11条は、「今回の研修費用（研修期間賃金及び福利厚生、研修費、交通機関費、宿泊費及び食費を含む）は12000元である。

双方の合法的権益を維持するために、張某の研修が終了して3年以内に個人の原因（辞職、解雇、除名などを含む）である機械製造有限公司を離れる時、研修費用の300%によってある機械製造有限公司に違約金を支払わなければならない。

2015年3月31日、張氏はいかなる手続きもなしに勝手に退職した。

ある機械製造有限公司は5月4日に張某が欠勤したという理由で、張某の労働契約を解除しました。

6月15日、ある機械製造有限公司は労働仲裁を申請し、張氏に研修契約の約束通りに違約金12000元を支払うよう要求しました。

最後に、張氏はある機械製造有限公司に違約金4000元を支払うと裁定されました。

ある機械製造有限公司と張某が締結した研修契約書は双方の真実の意味を表しています。張氏はサービス期間内に個人の原因で退職し、違約責任を負うべきです。

「労働契約法」第22条では、「使用者が労働者に対して特別教育費用を提供し、専門技術訓練を行う場合、当該労働者と協議を結び、サービス期間を約定することができる。

労働者が服務期間の約定に違反した場合、約定に従い使用者に違約金を支払わなければならない。

違約金の金額は使用者が提供する研修費用を超えてはいけません。

使用者が労働者に支払う違約金は、サービス期間の未履行部分で負担すべきトレーニング費用を超えてはならない。

ある機械製造有限公司は張某との研修契約書に約束された違約金の金額が高すぎて、研修費用の金額を超えました。2013年3月から2015年3月までに張氏はすでに2年間のサービス期間の義務を履行しました。この2年間に割り当てられたサービス期間の費用は違約金から差し引きます。

したがって、ある機械製造有限公司は張氏に違約金を支払うように要求した仲裁要求は部分的にしか支持されません。