민영 기업용 사람 5대 위험 및 10대 해결책

‘민간기업의 발전에 따라 인재에 대한 수요가 점점 많아지고 과제.

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‘STrong '(미트콤 `의 일. 민영사업가 가 가 직업 매니저가 필요로 하는 것은 일반적으로 `STrong `을 `을 위한 원인 `

‘p ’은 1. 대부분의 민영 기업가 출신이 마케팅 전문가나 기술전문가 출신으로 전문분야에서 뛰어나지만, 효과적인 운영업체, 관리팀에 대한 알기 때문에 기업이 일정한 규모로 발전해 소통 비용 상승, 운영 효율이 낮아질 때, 기업가 자체 능력에 의존해 문제를 해결할 수 없다.

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‘p ’2. 일부 민영 기업들이 기업의 발전에 따라 관리나 경영 캐릭터에 대한 변화를 완수하였으나 기업에서 상당한 규모로 발전하고 기업에 의존해 기업을 관리해야 할 때 내부에는 인재 비축, 친우우 동창 등 전통인맥관계에 만족할 수 없었기 때문에 민영 기업인들은 안목을 직업 매니저에게 던져야 했다.

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‘strong '(# 2. 민영기업가 # # # # # # # # # # # # s sjfzm.com /business' (직업 에이)’의 기대는 다음의 4개 방면에 나타난다

'p `1. 더 높은 업적 만들기 `

‘민영 기업이 일정 규모로 발전한 후 생산 능력, 경영 규모는 더욱 광활한 시장 공간에 의존해야 하며, 일부 민영 기업인들은 직업 마케팅 관리자를 통해 더 높은 판매 실적을 만들어, 기업의 고속 성장을 유지할 것을 희망한다.

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'p `2. 현실관리문제 해결 `

‘p ’은 민영기업의 발전, 규모의 확대는 업무능력의 보증 때문에 기업의 규모가 확대된 후 가져온 소통 협조난, 운영 효율이 하락하여 기업의 운영 원가를 대폭 상승시키고, 제품 품질, 거래기 통제 등에 있어서의 갈등이 나타나, 이런 문제들은 기업의 업무와 발전 능력을 반대로 제약했다.

많은 기업가들이 이런 문제를 더 효과적으로 해결하는 데 어려움을 느끼기 때문에 직업 경영자의 운영 관리능력을 빌려 갈등을 해소시키는 데 도움이 된다.

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'p `3. 우수팀 만들기 `

사전의 민영기업이 일정 규모로 발전한 후 많은 기업인들은 개인의 능력과 지혜에 의존하여 기업의 빠른 성장과 발전을 추진할 수 없으며, 우수한 팀으로 경영기업을 관리하고 운영해야 하지만 개인적 능력, 경험의 한계로 기업이 우수한 팀을 만드는 데 필요한 능력이 부족한 방법과 방법을 인식하기 때문에 직업경영자의 우수한 관리 능력, 팀 건설과 발전능력을 빌려 기업의 우수한 팀건설을 완성하기 바란다.

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‘p ’의 많은 민영기업은 여러 형제가 천하, 친지와 친지단체로 출진한 창업형 기업이 발전해 왔으며 기업의 직업화 수준이 높지 않고 직원들의 직업 자질이 보편적으로 낮다.

그러나 중국이 WTO, 글로벌 경제 일체화 추세를 앞두고 다국적 회사 (직업 정규군)에 진출하는 복잡한 환경으로, 민영 기업의 직업화 수준과 직원들의 전반적 자질을 향상시켜 경쟁 환경에 적응하고 다국적기업과 맞서게 된다.

직업화 훈련을 거쳐 좋은 직업적 자질을 갖추고 기업의 직업화 프로세스를 추진할 수 있는 직업 관리자는 민영 기업가의 최우선 선택이 된다.

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사전의 민영업체 선출자가 부당하거나 기업의 이하 결과를 초래할 수 있다.

'p `1. 인사비용 증가 `

‘p ’의 인원이 과대나 인원 이동이 불합리한 경우 기업의 인사 비용을 높게 올리고 대폭 상승시킬 수 있다.

높은 인원 유동률은 채용 비용, 양성비, 노동분쟁 처리 비용이 높아질 수 있다.

일반적으로 한 직원의 유동은 임금 5 ~10배에 해당하는 비용이 증가할 수 있으며, 그 직위 수준이 높을수록 비용이 늘어날 것으로 보고 있다.

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'p's 2. 작업 효율 저하 '

의 중고층 관리자 도입은 관리 수준을 높이기 위해 작업 효율을 개선하기 위해서다.

그러나 인력 도입이 회사의 수요에 적응하지 못하면 오히려 소통 조율 원가를 늘려 업무 효율이 떨어질 가능성이 높다.

이 밖에 도입된 직업 매니저는 기업이 규범화의 중임을 짊어지고 있지만, 새로운 메커니즘을 세우기 전에 먼저 낡은 질서를 파괴하고, 신구협작, 소통 메커니즘이 순조롭지 못하면 관리 진공을 조성해 소통 원가 증대, 심각한 혼란을 초래한다.

개인적으로 보면 직업 경영자는 비교적 좋은 직업의식과 직업 이념, 직업 습관, 행위 방식을 가지고 있으며, 민간 기업의 기존 인원은 흔히 직원들 사이에서 자연적으로 형성되는, 본기업의 특유의 방식으로 소통하고, 이런 소통 이념과 행동 방식의 다른 방식은 자연히 소통 원가 증가, 효율의 감소를 초래할 수 있다.

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3. 시장이나 발전 기회를 놓치고 < < < < < p >

이 도입한 중고층 인재가 회사의 예상에 도달하지 못하면 회사가 본래 득의 시장 기회를 잃게 될 가능성이 높다.

각종 인재의 능력 특질은 다르다. 다른 기업, 기업은 다른 발전 단계에서 다른 시장 기회에 직면할 때 다른 인재가 필요하다.

인재 선발에서 자주 하는 말: 가장 적합한 인재를 선택하는 것이 가장 우수한 것은 아니다.

많은 민영 기업들이 성숙한 선발, 인적 메커니즘과 경험을 적시에 도입하지 못하면, 업계 발전의 가장 좋은 기회를 놓치고 기업에 전략적 손실을 초래한다.

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'p `4. 인사진탕 `

이 막연히 프로매니저를 끌어들일 가능성이 높아 기업 중고층에서 심한 인사지진을 일으킬 가능성이 높아 기업이 한동안 흔들리지 못하게 했다.

새로운 기업에 가입한 직업 매니저는 ‘신정 ’을 추진하기 위해 관리층을 조정하는 경우가 많지만, 기존 관리층이 공수부대에 대한 저항을 불러일으킬 수 있다.

유효한 방법이 없다면, 노직원이 실의감을 느끼고 회사를 떠난다. 신입 사원은 또 노사원의 거부로 계속 유동한다.

이런 진탕은 업무 효율을 낮출 뿐만 아니라 회사의 결정에 심각한 영향을 미칠 뿐만 아니라 업무 타락이나 회사의 쇠락을 초래한다.

이를 위해, 직업 경영인, 어떻게 순조롭게 조직 변혁을 할 것인지 민영 기업 앞에서 중요한 과제다.

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'p '5. 문화 충돌'이 바로

이 도입한 고위층 관리자와 기업의 가치관, 이념, 문화 등을 상대할 수 없으니, 제때에 처리하지 않으면 심각한 문화적 충돌을 초래할 수 있다.

민영기업은 흔히 자신만의 독특하고 바꿀 수 없는 기업문화를 가지고 있으며, 도입된 직업 경영인이 완전히 다른 이념이나 가치관이 있다면, 직업 경영인이 일반적으로 높은 직위에 있기 때문에 상당한 영향력을 가지고 있으며, 때로는 회사의 기존 문화 기초에 새로운 문화가 생기고, 이런 신구문화의 격렬한 충돌은 직원들의 전체에 심각한 영향을 끼칠 뿐만 아니라 회사의 분열과 와해까지 초래되기 때문이다.

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사전의 strong `4. 민영기업용 벤처를 낮추는 10대 전략:

사전의 1.

의 직업 매니저와 민영 기업가 사이에는 단순한 고용과 고용관계가 아니다.

민영 기업가 소유 기업 플랫폼, 직업 경영자는 민영 기업가 부족한 관리나 운영 능력, 둘 사이에 더 많은 협력, 공승관계는 기업 외부의 협력 파트너처럼 많다.

민영 기업가는 이 점을 충분히 인식해야만 직업 경영자에게 마땅한 존중으로 좋은 협력과 소통 기초를 세울 수 있다.

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'p '2. 회사 발전에 맞는 인사정책 작성

의 민영기업은 창업 초기에 아무런 인사정책이 없기 때문에 일정 규모로 발전한 뒤에는 기존 인재가 이미 현실적 수요를 만족시키지 못하고 기업이 끊임없이 외부에서 인력자원을 도입해야 한다.

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‘p ’은 기업의 발전 단계, 발전 전략, 내외 환경, 문화 등 요소를 충분히 고려해 기업의 기본 인사정책을 확정하고 기업이 어떤 사람인지, 사람 등 어떤 원칙적인 문제로 규정과 설명을 하고 기업의 인재 도입, 사용 및 기타 인적 자원 업무를 지도할 수 있다.

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‘p > 3. 기업의 발전에 따라 인력 수요를 시스템 분석 < < < p >

의 기업가는 자기 기업의 인력자원 현황을 반드시 파악하고 기존 인력자원과 일자리의 일치 정도를 알고 어떤 인재, 어떤 인재 내부 공급을 필요로 하는지, 어떤 인재들이 외부 수입이 필요한지를 알아야 하는지, 어떤 인재가 비축되어야 하는지 등을 알 수 있다.

기업은 계획 있는 조직 /업무 분석과 디자인, 인재 능력, 자질 모델, 인적 자원 점점 등을 통해 이 문제를 해결할 수 있다.

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'p `4. 사람 계획 작성 `

이 도입한 인재는 기업에 충분히 융합되어 대다수 사람들의 인정을 받고 받아야만 효과를 발휘할 수 있다.

개인 가입 기업은 일정한 범위 내에서 진탕을 일으킨다 --문화, 가치관, 작업 습관, 소통 방식 등의 충돌을 일으킨다. 특히 고위 관리자들이다.

또 단기적으로 도입된 인원수가 너무 많다면 기업 내부에서 생긴 충돌과 진탕은 기업가의 통제력을 넘어 소통 효율이 떨어지고 인심이 산산해지고, 심지어는 심각한 결과를 초래할 수 있다.

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은 발전의 수요에 따라 인력자원 분석을 결합하여 자세한 용자 계획을 짜야 한다.

어떤 일자리가 인재를 끌어들여야 할지, 인재가 도입할 시기와 수량, 방식 등이 분명하다.

맹목적 및 응급 조치를 줄이는 경상 사용.

대량 인력을 도입할 때는 기업의 기초 플랫폼과 소화력을 충분히 고려해 문화의 격렬한 충돌과 과도한 인사진탕을 낮춰야 한다.

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‘p > 5. 건전 인재 선발 기제를 적절한 방식으로 선출할 수 있는 인재 < < < p >을 선택하다.

은 회사의 수요에 부합하는 사람입니까? 대량의 인재 유동과 공급에 직면하고 신용기제가 부족한 인재 환경을 어떻게 효과적으로 찾을 것인지, 기업의 진정한 필요로 하는 사람이 민영 기업인들이 직면하는 어려운 문제입니다.

민영 기업가는 개인적인 경험의 한계로 적합한 인재를 고르는 데 필요한 경험과 수단이 부족해 기업 내부 인력자원 기능의 불건전은 인력자원부문에서 기업가들의 필요한 도움을 줄 수 없다.

민영 기업가는 인식과 인재 선발 능력을 높이거나 헤드업체의 성공률을 높여야 한다.

그러나 가장 근본적인 것은 기업 내부에서 인재를 보완해야 하는 채용, 선발 메커니즘, 제도 흐름에서 기업의 사용자 위험을 낮추는 것이다.

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사전의 6. 합리적인 격려 기제 건립

'p'은 프로매니저와 사업가 사이에 감정유대와 신뢰 기초가 없어 기업가들이 늘 불신으로 허가가 부족하거나 신뢰가 지나치게 지나치거나 정상 업무를 제한하는 것이 아니면 직업 매니저가 부적절한 개인행위를 취했다.

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의 직업 매니저는 민영 기업가의 협력 파트너로서 상응하는 격려 체제로 쌍방의 권력 의무, 양측 이익을 보호해야 한다.

일반적으로 단점, 중, 장기 공통 목표로 방향을 명확하게 설정할 수 있으며, 합리적인 수권과 보고서 제도를 통해 직업 경영자의 불량행위를 구속하고, 효과적인 성적 관리, 성적 평가 체계를 정확하게 평가하는 직업 경영 경영자의 공헌을 통해, 임금과 업적에 걸린 위험 지불방식을 통해 기업의 리스크와 최대한도로 격려되는 격려 직업 경영인, 중장기 격려체제를 통해 직업 경영 경영인, 기업 상호 이익, 공동 발전을 보장하고, 쌍방의 오랜 협력관계를 유지하게 한다.

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'p '7. 적당한 기대 유지'

‘p ’은 민영기업의 문제가 많기 때문에 인터제, 기업가 한계 등 심층 원인으로 인해 기업의 지병이 쌓인 결과로 두통의 치료, 발통의 의사가 조만간 효과를 볼 수 있지만 근본적으로 문제를 해결하지 못하고 구조기까지 늦춰졌다.

직업 경영자의 능력도 한계성이 있어 의사가 만병을 감치할 수 없는 것 같다.

그래서 민영 기업가들은 하나 혹은 몇 명의 직업 경영인을 단기간 내에 모든 문제를 해결하는 것은 맹목적이고 비현실적이라고 희망한다.

기대가 높을수록 실망이 크기 때문에 바람은 합리적이고 적당한 것이어야 한다.

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'p `8. 합리적인 사용 인재 `

의 직업 매니저가 기업을 도입한 후, 직책을 어떻게 확인할 것인지, 어떻게 감시의 적정과 유효성을 확보할 것인지 적절한 격려를 어떻게 할 것인지...

이 문제는 기업관리에 참여하는 민영 기업가로서는 필수 과제다.

민영 기업가는 제약 기제, 합리적인 사용 인재를 격려하고, 인재를 최대한 발휘하는 공간과 여지를 이용하여 인재를 합리적으로 사용하는 목적을 배워야 한다.

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사전의 9. 필요한 시간, 효과적인 소통

‘ p ’의 민영 기업가는 직업 경영자와 업무 목표, 권한과 업무 진도, 성적, 격려 등 문제와 소통을 해야 하며, 적시에 격려, 편차 제한에 대한 통제와 바로잡아야 한다.

문제의 퇴적과 갈등의 격화로 인간의 위험을 최대한 낮추고 있다.

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'p ` 10. 문화, 가치관으로 프로매니저를 격려하고 단속하는 `p `

업체는 이익 관계자들의 집합으로 이익 충돌과 각종 갈등을 겪고 있으며 사람에 대한 관리가 가장 중요하다.

심층적으로는 기업인들이 공동이념과 가치관의 뜻이 일치하는 사람들로 구성되어 있으며, 민영 기업인들은 기업문화의 힘을 충분히 인식하고 좋은 기업문화를 통해 직업 관리인과 기업의 공험을 격려하고 기업의 미래를 창출해야 한다.

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'p `strong `의 다섯. 민영 사업가들은 기업의 벤처와 벤처를 정확히 평가해야 하는 능력 ` ` `strong ` ` `

의 인적자원은 다른 물질자원과 달리 정확한 평가와 도량을 유지하고 꾸준한 생산을 유지하고, 민영 기업인들은 이 점을 충분히 인식해야 한다.

현대 직업 경영인 팀은 아직 미숙하고 효율적인 신용 체제가 부족한 상황에서 민영 기업인들은 반드시 정확한 평가 기업의 사람을 위험하게 평가하고 상응하는 위험 부담 능력을 갖추어야 한다.

장기적으로 민영기업은 완벽한 내부 관리 체계와 인재제대를 통해 기업의 개인에 대한 의존을 낮춰야 하며 근본적으로 인위험을 낮춰야 한다.

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