무정시간 근무제 만료 후 잔업 비용 인정

일정 시간 근무제가 만료된 후 양측은 계약을 변경하지 않았고, 여전히 원계약대로 계속 이행하고 근로자들은 불정시근무제 제한 기간을 제한하는 것을 이유로 표준노동시제 인정권리 의무에 따라 초과근무비를 지불할 것을 주장하고 법적 근거가 없다.

2010년 원고 장열과 피고 베이징 외기업마케팅 컨설턴트 유한회사 (베이징 외기업사)와 노동 계약을 체결하기로 약속한 계약기간은 2010년 4월 2일부터 2014년 4월 7일까지 근무 기간이 불정시근무 작업제다.

2009년 9월 10일 피고인 베이징 외기업사 실습 특수공시 심사 비준은 통과 3년이 된다.

2013년 12월 27일 피고가 다시 불정시근무제를 신청하고, 같은 해 12월 30일 심사 통과, 기한 3 년.

원고는 2012년 9월 10일 심사 비준을 마친 뒤 피고가 제때에 비준하지 않았고, 쌍방은 표준 시간대로 처리해야 한다고 생각한다.

쌍방이 분쟁을 일으켜 원고가 중재를 신청한 후 원고는 중재 판결에 불복하여 법원에 고소했다.

원고는 2010년 입직 피고처에서 근무 기간을 자주 연장해 피고인이 미흡 초과 근무비를 지불하고 원고가 중재판결에 불복하여 피고에게 잔업 비용을 지불하도록 청구했다.

피고는 원고가 불정시공으로 규정에 따라 잔업료를 지불해서는 안 된다고 변명했다.

천진시 평화구 인민법원은 심리를 거쳐 노동 계약을 이행하는 동안 피고의 특수공시에는 2012년 9월 10일 만료되었지만 원고의 일자리, 업무 내용은 모두 변화되지 않았고, 원래의 약속대로 계약을 계속 이행하는 것으로 보고, 피고가 미할 때 특수 작업시 심사를 해야 하며, 상응하는 행정 책임을 져야 한다.

원고는 불정시공시 심사 기간을 초과했다는 이유로 표준 노동시에 근무 시간을 계산하고 초과근무료를 지불하고 부족한 것으로 판단하고 원고의 소송 청구를 기각했다.

원고는 일심결에 불복하여 상소를 제기했다.

천진시 제1중급 인민법원은 심리를 거쳐 계약을 이행하는 과정에서 이 심사는 이미 기한이 되었지만 쌍방은 계약을 변경하지 않았고, 여전히 계약 내용에 따라 계속 이행한다고 판단했다.

상소인은 제때에 심사 수속을 처리하지 못하고, 마땅히 상응하는 법적 책임을 져야 한다

이를 이유로 기준노동시에 따라 양측 권리 의무관계를 인정하고 초과 근무비를 지불해야 하며 법적 근거가 없다.

판결은 상소를 기각하고 원판을 유지하였다.

본 사건은 함께 노동 논란 사건, 논란의 초점은 근로자가 불정시 근무제 초과 심사 기한을 초과할 수 있는지 이유로 표준 노동시제 인정 양측 권리 의무에 따라 상부해야 한다고 주장한다.

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노동법과 관련 법규에 따르면 우리 나라의 현행 근무시간 종류는 표준근무시간과 특수근무 시간으로 나뉜다.

표준 근무시간은 법률적으로 규정되어 정상적인 상황에서 근무하는 시간이다.

그것은 노동 시간제도의 주요 형식이자 다른 종류의 업무 시간을 계산하는 근거이다.

우리나라 표준 근무 시간은 매일 8시간 근무, 매주 40시간 근무, 1995년 국무원 개정'국무원 근무시간 규정'을 개정했다.

특수근무시간과 표준근무시간은 상대적으로 특수 상황에 적용되고, 작업시간과 휴식법도 표준 근무시간과 다르다.

노동법 제39조 규정에 따르면 기업은 생산적 특징으로 표준노동시간제도를 실행할 수 없거나 근로자는 매주 적어도 하루 휴식을 취하지 못하며 노동행정부서의 비준을 거쳐 다른 업무와 휴식방법을 실행할 수 있다.

특수 근무 시간 단축, 부정 시간, 근무시간, 종합 계산 시간, 계급 근무시간 등을 포함한다.

《《

〈 국무원 근무시간 규정 〉 5조 규정에 관철해 근무 성격이나 생산적 특성 제한으로 매일 8시간, 매주 40시간 표준 시간제 제도를 실행할 수 있으며, 노동부 《 부정시작업제 》 에 따라 작업제와 종합 계산 시간제 심준법 》 집행을 시행할 수 있다.

불정시근무제를 실시하는 기업은 재판 수속을 이행하고 부정시근무제 직공은 비준을 거쳐 노동법 제 401조의 규정을 받지 않는 날 근무시간 표준과 월 연장 근무시간 기준의 제한을 연장해 근무시간 연장하는 것이 아니다.

그러나 일정한 시간제 작업제는 인력 단위로 근무시간을 마음대로 규정할 수 있고 어떤 제한도 받지 않는다는 의미는 아니다.

불정시근무제를 실시하는 근로자에게 기업은 표준노동시제도에 따라 근로자의 노동정액이나 기타 심사기준을 합리적으로 확정해야 한다.

행정 허가는 일종의 이익성 행정 행위이며, 행정 허가가 야기된 법률 후과는 행정기관에서 상대적으로 행정 상대자에게 어떤 특정 행위에 종사하는 행위를 허가하는 것이다.

행정법의 기본 이론에 따르면, 허가가 만료된 후, 허가를 제때에 중단하지 않고, 행정 상대자는 마땅히 상응하는 행정책임이나 형사 책임을 져야 한다. 그러나 이는 행정 상대인과 제3인은 이 허가에 의거하여 계약조항에 따라 반드시 무효가 없다는 것을 의미한다.

기업에 대해서는 시공시 복구 기한 실효를 제때에 시행하지 않았거나 제때에 규정에 따라 신청을 하지 않았다면 노동계약법과 노동보장 감찰조례의 규정에 따라 행정 책임을 져야 한다. 근로자에게 종사하는 실제 상황과 노동 계약에 따라 임금을 지불해야 한다.

본 사건에서 원고는 2010년 입사 후 피고와 불정시근무제를 약속하며 이 일자리의 근무 시간에 특수 근무 시간에 관련 행정부처의 허가를 받는다.

원고와 피고의 노동 계약을 이행하는 기간 내에 이 심사는 이미 만료되었지만, 쌍방은 계약을 변경하지 않았고, 쌍방은 불정시근무제에 관한 약속이 여전히 있고, 원계약은 여전히 이행하고 있다.

피고는 적시에 심사 수속을 처리하지 못하여 상응하는 법률적 책임을 져야 한다.

원고는 불정시공시가 심사 기간을 초과했다는 이유로 표준노동시에 따라 근무시간 계산 시간이 부족하다고 주장했다.