연휴 임금은 어떻게 규정합니까?

노동 쟁의 사건의 심리 과정에서 관련되다

미휴 연휴로 임금 지급을 요구하는 소송이 보편적으로 존재하는 것은 다음과 같은 3대 오구가 있기 때문에 잘 파악되면 문제가 크지 않을 것이다.

근로자가 미휴연휴 임금 지급을 요구하는 것은 일반적인 시효를 적용해야 한다고 잘못 판단해 근로자가 중재를 신청하는 날 1년 넘게 추산한 미휴 연휴 임금을 일절 지지하지 않는다.

미휴 연휴 임금 은 노동 보수 에 속하여, 중화 인민 공화국 노동쟁의 조정 중재법 제 27조 제 4조의 특수 시효 에 관한 규정 을 적용해야 한다

논란이 발생한 것은 노동관계존속 기간에 시효제한을 받지 않고 노동관계의 종료는 일년 이내에 제출해야 한다.

노동자가 노동관계에서 해제되거나 중지되는 날부터 1년 이내에 신청을 하면 된다

노동관계 존속 기간의 미휴연휴 임금은 모두 지원해야 한다.

두 번째는 근로자들이 연휴를 멈춘 사실에 대해 모두 입증 책임을 맡는다는 것이 잘못됐다.

기존 법률과 사법해석은 이미 휴년가된 거증 책임분배에 대해 명확한 규정을 제시하지 않고 《베이징시 임금 지급 규정 》에 근거하여 고용인 단위는 임금 지급 주기 편제 임금 지급 기록표에 따라 적어도 2년 대비를 보존해야 한다.

공정원칙과 성실신용원칙에 따라 객관적 평가 당사자 입증 능력, 고용인 단위는 2년간 근로자의 연휴 또는 이미 근로자에게 미휴연휴 연휴 임금을 지급하는 상황에 대해 증언을 받고 2년을 넘게 되면 근로자가 거증 책임을 져야 한다.

직장 및 근로자는 증언을 거부하거나 증거가 불충분해 각각 입증할 수 없는 불리한 결과를 책임진다.

3은 근로자가 신입 고용인 직장에서 1년이 채 되지 않았다면 미휴 연휴 임금을 일률적으로 지급하지 않는다고 착오했다.

‘인적자원과 사회보장부 사무청은 〈 기업 직공 유급 연휴 실시 방법 〉 관련 문제의 복함 ’에 대해 “ 기업직공대급연휴 실시법 ” 제3조의 ‘직공은 12개월 이상 근무 직무가 포함돼 있는 직장에서 12개월 이상 근무를 하는 경우도 포함돼 직장인들이 각각 12개월 이상 근무하는 상황도 포함된다.

이 때문에 재판 실천에서 근로자는 신진용인 단위 이전 근무 상황을 규명해야 한다. 근로자가 이전 고용인 직장에서 이직 후 직후 직무에 이어 12개월 이상 근무를 하면 근로자가 유급 연휴를 즐겨야 하며 단도직입직할 수 없다.